Как оценить сотрудника, если количественные KPI не могут быть использованы? Как выбрать наилучшего руководителя, если есть несколько претендентов на место? Как помочь сотрудникам усовершенствовать свои компетенции? Согласитесь, на все эти вопросы сложно дать какой-то однозначный ответ.
Метод оценки персонала «360 градусов» призванный консолидировать мнение о респонденте на основе опроса его окружения, способен в некоторой степени решить подобные задачи. Разработанный в 1987 году, в последующие годы он совершенствовался как методологически, так и с точки зрения автоматизации самого процесса анкетирования.
Разрабатывая комплексные продукты по автоматизации учета на предприятиях, фирма «1С» не могла пройти мимо столь популярного инструмента, поэтому использование метода «360 градусов» доступно в конфигурации «1С Зарплата и управление персоналом» КОРП и ряде других (например, 1С:Оценка персонала).
В данной статье, которая продолжает серию материалов о работе в 1С ЗУП КОРП, мы расскажем о том, как начать работать с этим функционалом и какие результаты можно получить.
Основы метода оценки персонала «360 градусов»
Метод «360 градусов» — это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой или вакантной должности посредством опроса делового окружения сотрудника. Суть его в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги, иногда даже клиенты (Википедия).
Результатом такого опроса является рейтинг свойств сотрудника, который соотносится с требованиями к занимаемой или вакантной должности. Благодаря блоку самооценки, данный метод может применяться и как источник обратной связи.
В рамках метода «360 градусов» для оценки персонала происходит разбор как достаточно простых и понятных компетенций, как например, инициативность, конфликтность, амбициозность и пр., так и более сложных комплексов компетенций, таких как сбалансированность понятий работа/личная жизнь, бизнес интуиция, деловая репутация, профессиональная честь и пр.
Для проведения этого исследования создается определенный перечень поведенческих индикаторов, которые соответствуют тому или иному личностному качеству.
Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения, которые проявляются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
Например, для оценки такой компетенции как Лидерство могут быть использованы следующие поведенческие индикаторы:
-
Помогает другим прояснить цели, задачи. Принимает на себя общую ответственность.
-
Признает новые идеи и выслушивает каждого.
-
Мотивирует и поощряет подчиненных, вселяет в них энтузиазм.
Респонденты в рамках реализации метода «360 градусов» должны оценить каждое такое суждение относительно конкретного сотрудника по определенной шкале. Данное исследование рекомендуется проводить анонимно. Также можно предложить заполнить подобный опросник и объекту исследования.
Настройка поведенческих индикаторов в 1С ЗУП КОРП
Для того, чтобы работа с данным инструментом стала возможна, необходимо поставить соответствующую галочку в Настройках 1С ЗУП КОРП 3.1.
Далее открываем раздел «Обучение и развитие» подпункт «Характеристики» и создаем характеристики (компетенции), которые мы хотим оценить. Затем подбираем поведенческие индикаторы.
Отметим, что поведенческие индикаторы могут быть выбраны из предустановленного классификатора или составлены самостоятельно.
С целью проверки достоверности ответов сотрудников, рекомендуется использовать:
Вопросы-дубли. Суть таких вопросов будет одинакова, но формулировка разная. Например:
-
При неудачах долго переживает и не может сразу продолжить работу
-
Долго не может забыть обиды и огорчения
Если открыть настройку такого поведенческого индикатора, то мы увидим, что шкала ответов выглядит одинаково.
Вопросы-перевертыши – обратные вопросы, следовательно, и шкала ответов должна выглядеть зеркально. Например:
-
При неудачах долго переживает и не может сразу продолжить работу (максимальный бал на ответе Никогда)
-
Ровное настроение, трудно вывести из равновесия (максимальный бал на ответе Всегда этот ответ в данном случае лучшим образом характеризует сотрудника).
В рамках настройки поведенческих индикаторов можно использовать различную шкалу с градацией оценок.
Специалисты отмечают, что использование пятибалльной системы, ассоциирующаяся со школьной программой, не всегда является хорошим решением, так как сотрудники могут ставить в качестве средней положительной оценки – четыре, но в данном контексте это будет не репрезентативным ответом. Поэтому чаще рекомендуется применять 10-бальную шкалу, либо текстовые варианты.
Настроить градацию оценок можно по синей ссылке «Оценки вариантов ответа» в карточке характеристики персонала.
Запуск оценки персонала по методу 360 градусов
Запуск исследования производится в рамках Мероприятия оценки персонала методом 360 градусов. В шапке документа указываем период доступности анкет.
На вкладке Составление анкеты в левой табличной части выбираем исследуемые характеристики, в правой – автоматически заполнятся поведенческие индикаторы.
Внизу справа можно добавить открытые вопросы, т.е. у сотрудников будет возможность в текстовом поле указать развернутые ответы.
Затем проверяем вступительное и заключительное слово и форму анкеты по кнопке «Открыть форму анкеты», и опросник готов к запуску.
Выбор объекта исследования и респондентов
Переходим на второй шаг. Выбираем сотрудников, компетенции которых мы хотим изучить, а также респондентов, которые будут их оценивать.
Респондентов можно заполнить автоматически по кнопке Заполнить. В открывшемся окне есть возможность настроить кого включать в список респондентов (коллег, самого сотрудника, руководителя, подчиненных) и установить ограничения на количество респондентов, оценивающих одного сотрудника и количество сотрудников, которых может оценивать один респондент.
На вкладке «Анкетирование» регистрируется начало анкетирования с помощью кнопки Начать, отсюда можно направить приглашения по электронной почте.
Отправка анкеты, сбор ответов
Рассылка приглашения по команде «Оправить всем» осуществляется всем респондентам, у которых указан электронный адрес. Изменить шаблон с текстом приглашения можно по команде «Редактировать текст приглашения». Если возникла необходимость направить приглашение отдельным респондентам, можно сделать это по команде «Отправить выбранным», предварительно выделив строки адресатов.
Если отправлено письмо на почту, то пользователи могут перейти на страницу анкеты по ссылке из письма и ответить на вопросы. Либо пользователи могут открыть программу и на начальной странице открыть анкету.
На вкладке анкетирование можно отслеживать кто из сотрудников прошел анкету, а кто еще не приступал к анкетированию.
Отчетность по оценке персонала в 1С ЗУП КОРП
Анализ результатов анкетирования проводится в рабочем месте «Управленческие навыки», на закладке «Анализ результатов» отображаются оцениваемые сотрудники, статистика заполнения анкет по ним, а также рассчитанные результаты. Более подробно посмотреть информацию можно в отчетах «Индивидуальная оценка сотрудника» и «Результаты оценки персонала».
Результаты по сотрудникам отправляются индивидуально и анонимно. Уже основываясь на этих данных анкетирования можно сформировать Индивидуальный план развития.
В завершении скажем, что метод «360 градусов» не должен использоваться для оценки персонала в рамках профессиональной аттестации. В первую очередь, данный метод призван выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, помогать им совершенствовать свои коммуникационные навыки и другие востребованные компетенции. Тем не менее, результаты метода «360 градусов» могут учитываться при формировании кадрового резерва, выбора претендента на руководящую должность и т.д.